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UN ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES SEXES EST DIFFÉRENT DE L'ÉGALITÉ DE SALAIRE
- Le écart de rémunération entre hommes et femmes est la différence (exprimée en pourcentage) entre la moyenne (moyenne) rémunération des employés masculins et féminins.
- Salaire égal fait référence à l'exigence légale selon laquelle les employés masculins et féminins qui effectuent un travail similaire, défini comme un travail identique, similaire ou de valeur égale, doivent recevoir un salaire et des avantages égaux.
Résumé du rapport sur l'écart salarial entre les sexes dans le domaine médical du mérite
Rapport de Merit Medical Ireland Ltd sur l'écart salarial entre les sexes : résumé des quartiles de rémunération
Les graphiques divisent l'ensemble de l'effectif de Merit en quatre quartiles égaux en fonction des salaires versés à ces employés. Ces quartiles sont ensuite décomposés en nombre et proportion, exprimés en pourcentage, d'employés hommes et femmes au sein de chaque quartile.
CONSTATATIONS SUR L’ÉCART DE SALAIRE ENTRE LES HOMMES ET LES HOMMES
Les données de Merit montrent que les employés hommes et femmes sont rémunérés de manière égale pour des postes équivalents et que l'écart salarial s'est réduit à 8.71 % pour l'ensemble des employés, contre 11.95 % l'année précédente. L'écart médian n'est plus que de 0.60 %, ce qui indique que la plupart des employés sont rémunérés de façon similaire, quel que soit leur sexe. Nous reconnaissons que ces données révèlent un écart salarial entre les sexes. Chez Merit, cet écart s'explique par la surreprésentation des hommes aux postes de direction. Pour les emplois à temps partiel et temporaires, l'écart salarial est principalement dû à la répartition inégale des sexes au sein de ces catégories, plutôt qu'aux niveaux de rémunération eux-mêmes.
ÉCART DE SALAIRE ENTRE LES HOMMES ET LES HOMMES
Le faible pourcentage d'employés (hommes et femmes) qui n'ont pas reçu de prime est attribué à leur date d'embauche en fonction des critères d'éligibilité décrits dans les conditions générales du système de primes.
L'écart médian de primes est de 0 %, ce qui indique que la majorité des employés reçoivent des primes d'un montant similaire, quel que soit leur sexe. Cependant, l'écart moyen de 20.20 % suggère que les primes les plus élevées sont plus fréquemment attribuées aux hommes, ce qui fausse la moyenne.
Cet écart ne s'explique pas par des pratiques de primes inégales pour des postes équivalents, mais reflète plutôt la plus grande proportion d'hommes occupant des postes de direction ou ouvrant droit à des primes plus élevées. Merit continue de suivre de près la distribution des primes et demeure déterminée à garantir la transparence et l'équité des pratiques de rémunération.
AVANTAGES EN NATURE
Les données indiquent que 74 % des employées bénéficient d'un avantage en nature, contre 66 % des employés. Étant donné que tous les employés ont droit aux mêmes prestations de santé dès leur embauche, cet écart suggère que les employées sont peut-être plus enclines à utiliser ces prestations.
DIVERSITÉ À MERIT MEDICAL
Merit s'engage à recruter et à conserver des collaborateurs diversifiés à tous les niveaux de l'organisation. L'effectif de Merit est composé de 48 % de femmes et de 52 % d'hommes, avec un total de 36 nationalités différentes représentées au sein de l'entreprise. Bien que nous soyons fiers de nos progrès, nous reconnaissons qu'il y a encore matière à amélioration.
PLAN D'ACTION POUR COMBATTRE LES DISPARITÉS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES SEXES
Merit Medical Ireland s'engage à réduire, puis à supprimer, toute disparité salariale identifiée entre les sexes. Pour résoudre ces problèmes, il faudra du temps et plus de compréhension pour identifier les actions requises.
En Irlande, plusieurs initiatives pluriannuelles visent à lutter contre les inégalités salariales entre les sexes.
Stratégies d’acquisition de talents :
Merit renforce ses stratégies d’acquisition de talents pour combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes en s’efforçant d’attirer et d’embaucher des talents diversifiés. En favorisant la diversité des viviers de talents, Merit vise à créer une main-d’œuvre plus diversifiée et à réduire les disparités salariales entre les sexes au fil du temps.
Politiques de conciliation travail-vie personnelle :
Merit s’engage à favoriser un environnement de travail favorable grâce à des politiques complètes de conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Ces politiques comprennent des modalités de travail flexibles pour répondre aux divers besoins des employés, des programmes d’interruption de carrière pour soutenir le développement personnel ou professionnel et diverses options de congés familiaux payés. Ces politiques sont conçues pour soutenir les employés à toutes les étapes de la vie, promouvoir le bien-être et permettre la continuité de carrière, contribuant ainsi à une meilleure rétention et à une plus grande équité sur le lieu de travail.
Programme de sensibilisation à la diversité :
Merit a mis en place une campagne de sensibilisation à la diversité et une formation pour favoriser un milieu de travail inclusif et équitable pour tous les employés, y compris ceux issus de groupes sous-représentés et ceux qui sont neurodivers. Ces initiatives visent à développer les connaissances, l'empathie et à fournir des stratégies pour soutenir une base de talents diversifiée.
Initiative pour le leadership des femmes (WLI) :
Merit a créé la Women's Leadership Initiative (WLI), un groupe d'affinité dirigé par des employés et dédié à l'avancement des femmes vers des rôles de direction. WLI se concentre sur la fourniture de mentorat, d'opportunités de réseautage et de programmes de développement du leadership pour autonomiser les femmes à tous les niveaux de l'organisation. Grâce à ces efforts, WLI vise à créer un pipeline plus équitable pour les femmes occupant des postes de direction et à réduire les disparités entre les sexes dans les postes de direction.
Un leadership inclusif aligné sur les valeurs du mérite
Nous formons et outillons nos dirigeants pour qu'ils valorisent la diversité et favorisent l'inclusion dans leurs interactions quotidiennes, en parfaite adéquation avec la philosophie de Merit – nos valeurs fondamentales « CŒUR » (Santé, Excellence, Agilité, Responsabilité et Travail d'équipe). En intégrant un leadership inclusif à ces valeurs, nous préservons les comportements qui contribuent à notre succès tout en bâtissant la culture inclusive nécessaire à la réalisation de nos objectifs futurs.
Planification de la relève et développement ciblé :
Merit a mis en place une planification de la relève structurée et des programmes de développement ciblés. Ces initiatives identifient les employés à fort potentiel et offrent des opportunités de développement sur mesure, telles que des formations en leadership, des programmes de mentorat et des missions d'extension. Le programme vise à garantir un accès équitable aux parcours de progression de carrière, créant ainsi un vivier diversifié pour les postes de direction.
Les informations du rapport ont été calculées conformément aux principes énoncés dans la loi de 2021 sur l'information sur l'écart salarial entre les sexes. Cette analyse est basée sur la période de paie au cours de laquelle la date de l'instantané est le 30 juin 2025. L'écart salarial médian est également calculé par trouver le point médian exact entre les employés masculins et féminins les moins bien payés et les mieux payés. L'écart est calculé en examinant l'ensemble de l'effectif de Merit Medical Ireland Ltd.