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Ein geschlechtsspezifischer Lohnunterschied unterscheidet sich von gleichem Lohn
- Die geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist die Differenz (ausgedrückt in Prozent) zwischen dem Durchschnitt (bedeuten) Entlohnung von männlichen und weiblichen Angestellten.
- Gleiches Gehalt bezieht sich auf die gesetzliche Vorschrift, dass männliche und weibliche Mitarbeiter, die eine gleiche, ähnliche oder gleichwertige Arbeit erbringen, gleiche Entlohnung und Leistungen erhalten müssen.
Zusammenfassung des Merit Medical-Berichts zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle
Merit Medical Ireland Ltd. Bericht zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke – Zusammenfassung der Gehaltsquartile
Die Diagramme unterteilen die gesamte Belegschaft von Merit in vier gleiche Quartile, basierend auf den Gehältern, die diesen Mitarbeitern gezahlt werden. Diese Quartile werden dann weiter nach Anzahl und Anteil, ausgedrückt in Prozent, der männlichen und weiblichen Beschäftigten innerhalb jedes Quartils aufgeschlüsselt.
Ergebnisse zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle
Die Daten von Merit zeigen, dass männliche und weibliche Angestellte für gleiche Aufgaben gleich bezahlt werden. Die Lohnlücke hat sich für alle Angestellten auf 8.71 % verringert (Vorjahr: 11.95 %), während die Median-Lohnlücke nun nur noch 0.60 % beträgt. Dies deutet darauf hin, dass die meisten Angestellten unabhängig vom Geschlecht ähnlich bezahlt werden. Wir bestätigen, dass die Daten ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle aufzeigen. Dieses Lohngefälle bei Merit ist darauf zurückzuführen, dass mehr Männer in Führungspositionen vertreten sind. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei Teilzeit- und befristeten Beschäftigungen wird primär durch die unterschiedliche Geschlechterverteilung in diesen Kategorien und weniger durch die Lohnsätze selbst beeinflusst.
BONUS-GESCHLECHTER-Lohnunterschied
Der geringe Prozentsatz an Mitarbeitern (sowohl männlich als auch weiblich), die keinen Bonus erhalten haben, wird ihrem Einstellungsdatum entsprechend den in den Geschäftsbedingungen des Bonusprogramms festgelegten Berechtigungskriterien zugeschrieben.
Die mediane Bonuslücke beträgt 0 %, was darauf hindeutet, dass die Mehrheit der Beschäftigten unabhängig vom Geschlecht ähnliche Bonusbeträge erhält. Die durchschnittliche Bonuslücke von 20.20 % lässt jedoch vermuten, dass höhere Boni häufiger an männliche Beschäftigte vergeben werden, was den Durchschnittswert verzerrt.
Diese Diskrepanz ist nicht auf ungleiche Bonuspraktiken für gleichwertige Positionen zurückzuführen, sondern spiegelt vielmehr den höheren Anteil von Männern in Führungspositionen oder Positionen mit höherem Bonusanspruch wider. Merit überwacht die Bonusverteilung weiterhin genau und setzt sich nach wie vor für Transparenz und Fairness bei den Vergütungspraktiken ein.
SACHLEISTUNGEN
Die Daten zeigen, dass 74 % der weiblichen Angestellten Sachleistungen erhalten, verglichen mit 66 % der männlichen Angestellten. Da alle Angestellten von Beginn ihrer Beschäftigung an gleichen Anspruch auf Gesundheitsleistungen haben, deutet diese Diskrepanz darauf hin, dass weibliche Angestellte die angebotenen Gesundheitsleistungen möglicherweise proaktiver in Anspruch nehmen.
DIVERSITÄT BEI MERIT MEDICAL
Merit ist bestrebt, auf allen Ebenen der Organisation vielfältige Teammitglieder zu rekrutieren und zu halten. Die Belegschaft von Merit besteht zu 48 % aus weiblichen und zu 52 % aus männlichen Teammitgliedern, wobei insgesamt 36 verschiedene Nationalitäten im Unternehmen vertreten sind. Wir sind zwar stolz auf unsere Fortschritte, sind uns jedoch bewusst, dass es weiterhin Raum für Verbesserungen gibt.
AKTIONSPLAN ZUR BEKÄMPFUNG VON GESCHLECHTER LOHNUNTERSCHIEDEN
Merit Medical Ireland setzt sich dafür ein, alle festgestellten geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zu verringern und anschließend zu beseitigen. Um diese Probleme anzugehen, wird es Zeit und mehr Verständnis brauchen, um die erforderlichen Maßnahmen zu identifizieren.
In Irland gibt es mehrere mehrjährige Initiativen, die dazu beitragen, die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit zu bekämpfen.
Strategien zur Talentakquise:
Merit verbessert seine Strategien zur Talentgewinnung, um die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen, indem es sich auf die Anwerbung und Einstellung vielfältiger Talente konzentriert. Durch die Förderung vielfältiger Talentpools möchte Merit eine vielfältigere Belegschaft aufbauen und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede im Laufe der Zeit verringern.
Richtlinien zur Work-Life-Balance:
Merit setzt sich dafür ein, durch umfassende Work-Life-Balance-Richtlinien ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Dazu gehören flexible Arbeitsregelungen, um den unterschiedlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden, Programme zur beruflichen Auszeit zur Unterstützung der persönlichen oder beruflichen Entwicklung und verschiedene bezahlte Familienurlaubsoptionen. Diese Richtlinien sind darauf ausgelegt, Mitarbeiter in allen Lebensphasen zu unterstützen, ihr Wohlbefinden zu fördern und berufliche Kontinuität zu ermöglichen, was zu einer besseren Bindung und Gleichberechtigung am Arbeitsplatz beiträgt.
Diversitätsbewusstseinsprogramm:
Merit hat eine Sensibilisierungskampagne und Schulungen zum Thema Vielfalt durchgeführt, um einen integrativen und gleichberechtigten Arbeitsplatz für alle Mitarbeiter zu schaffen, auch für Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen und solche mit neurologischer Vielfalt. Diese Initiativen zielen darauf ab, Wissen und Empathie aufzubauen und Strategien zur Unterstützung einer vielfältigen Talentbasis bereitzustellen.
Women's Leadership Initiative (WLI):
Merit hat die Women's Leadership Initiative (WLI) gegründet, eine von Mitarbeitern geleitete Interessengruppe, die sich der Förderung von Frauen in Führungspositionen widmet. WLI konzentriert sich auf die Bereitstellung von Mentoring, Vernetzungsmöglichkeiten und Führungsentwicklungsprogrammen, um Frauen auf allen Ebenen der Organisation zu stärken. Durch diese Bemühungen möchte WLI einen gerechteren Weg für Frauen in Führungspositionen schaffen und geschlechtsspezifische Unterschiede in Führungspositionen verringern.
Inklusive Führung, die sich an Leistungsprinzipien orientiert
Wir fördern und befähigen unsere Führungskräfte, Vielfalt zu leben und Inklusion in ihren täglichen Interaktionen zu leben – ganz im Sinne von „The Merit Way“ und unseren globalen Werten „HEART“ (Gesundheit, Exzellenz, Agilität, Verantwortung und Teamwork). Indem wir inklusive Führung in diese Werte integrieren, erhalten wir die Verhaltensweisen aufrecht, die unseren Erfolg sichern, und schaffen gleichzeitig die inklusive Kultur, die wir für das Erreichen unserer zukünftigen Ziele benötigen.
Nachfolgeplanung & gezielte Entwicklung:
Merit hat eine strukturierte Nachfolgeplanung und gezielte Entwicklungsprogramme eingeführt. Diese Initiativen identifizieren Mitarbeiter mit hohem Potenzial und bieten maßgeschneiderte Entwicklungsmöglichkeiten, wie Führungstraining, Mentorenprogramme und anspruchsvolle Aufgaben. Das Programm zielt darauf ab, einen gleichberechtigten Zugang zu Karrierewegen zu gewährleisten und so einen vielfältigen Pool an Führungspositionen zu schaffen.
Die Berichtsinformationen wurden gemäß den Grundsätzen des Gender Pay Gap Information Act 2021 berechnet. Diese Analyse basiert auf dem Lohnzeitraum, in dem das Snapshot-Datum der 30. Juni 2025 ist. Der mittlere Lohnunterschied wird ebenfalls berechnet von Finden des genauen Mittelwerts zwischen dem niedrigsten und dem höchsten bezahlten männlichen und weiblichen Arbeitnehmer. Die Lücke wird unter Berücksichtigung der gesamten Belegschaft von Merit Medical Ireland Ltd. berechnet.